Entrou em vigor, em maio de 2026, a reformulação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que inclui fatores psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A atualização representa uma mudança relevante na forma como as empresas brasileiras devem tratar saúde, segurança e organização do trabalho. Agora, temas antes associados principalmente a ações de bem-estar passam a integrar uma agenda regulatória, preventiva e estratégica.
O que muda para as empresas
Para as empresas, a NR-1 exige uma abordagem mais técnica e estruturada, integrando RH, Segurança do Trabalho, liderança, jurídico, compliance e gestão organizacional em um processo contínuo de diagnóstico, governança, prevenção e acompanhamento dos riscos psicossociais.
Entre as principais implicações estão:
- Inclusão dos fatores psicossociais no processo de identificação e avaliação de riscos ocupacionais
- Revisão do Programa de Gerenciamento de Riscos, considerando também aspectos da organização do trabalho
- Necessidade de mapear causas estruturais de sobrecarga, conflitos, pressão excessiva e adoecimento
- Definição de medidas preventivas e corretivas para reduzir ou controlar esses riscos
- Maior atenção à atuação das lideranças na gestão das equipes
- Acompanhamento de indicadores como afastamentos, turnover, absenteísmo, clima, denúncias e conflitos internos
- Criação de evidências documentais que demonstrem a gestão efetiva desses fatores
O que muda para os funcionários
Para os trabalhadores, a atualização da NR-1 reforça o direito a um ambiente de trabalho mais seguro, saudável. Isso não significa eliminar toda pressão ou todo desafio, mas reconhecer que determinadas condições organizacionais podem gerar risco quando se tornam excessivas, crônicas ou mal gerenciadas.
Sobrecarga persistente, metas incompatíveis com os recursos disponíveis, urgência constante, falta de clareza sobre responsabilidades, assédio moral, comunicação agressiva, ausência de autonomia e liderança disfuncional deixam de ser vistos apenas como problemas de gestão e passam a compor uma análise mais ampla de risco ocupacional.
Também aumenta a importância da participação dos trabalhadores na identificação desses fatores. Relatos, percepções, indicadores internos e canais de escuta passam a ter papel relevante para que a empresa compreenda onde estão os pontos críticos do ambiente de trabalho.
Impactos diretos na performance
A discussão sobre riscos psicossociais também deve ser compreendida como uma pauta importante para a performance sustentável no trabalho. Afinal, ambientes com sobrecarga constante, baixa clareza e liderança disfuncional afetam diretamente na produtividade, qualidade das decisões, engajamento, retenção de talentos e capacidade de inovação. No curto prazo, a pressão pode até gerar entregas, mas no médio e longo prazo, tende a produzir desgaste, afastamentos, conflitos e perda de eficiência.
Por isso, a adequação à NR-1 não deve ser vista apenas como uma obrigação legal, mas como uma oportunidade para revisar práticas de gestão que impactam diretamente os resultados da organização.
O papel do RH e da liderança
Vale destacar que nesse novo contexto, o RH ganha um papel ainda mais estratégico. Cabe à área apoiar diagnósticos, estruturar políticas, desenvolver lideranças, fortalecer canais de escuta, acompanhar indicadores e conectar saúde organizacional à cultura e à estratégia do negócio. Porém, é importante pontuar que a responsabilidade não é exclusiva do RH. A liderança também tem um papel central, pois é na rotina das equipes que muitos riscos psicossociais se manifestam. A forma como líderes distribuem demandas, definem prioridades, conduzem conflitos, comunicam decisões e cobram resultados influencia diretamente na saúde e performance dos profissionais.
Sendo assim, as empresas que compreenderem essa mudança de forma estratégica estarão mais preparadas para reduzir riscos, fortalecer lideranças, proteger trabalhadores e sustentar resultados de longo prazo.
